Due sono le domande amletiche che gli imprenditori spesso si pongono riguardo alla selezione e gestione delle risorse umane. La prima è come reperire e riconoscere candidati di valore da inserire nel proprio progetto aziendale; la seconda è come riuscire, una volta intercettate queste persone, a far sì che si fidelizzino e contribuiscano attivamente alla realizzazione del progetto stesso.A questi due interrogativi sono stati dedicati i dibattiti della Swiss Business School di Lugano nei mesi di aprile e maggio 2015.
Ciò che è emerso riguardo al tema della fidelizzazione è la necessità di armonizzare fattori tangibili e intangibili che fungano da stimolo per i talenti selezionati e inseriti in azienda. E se da un lato un’offerta di valore proposta a un candidato non può certo prescindere da un giusto e motivante riconoscimento economico, è altresì vero che le persone di valore sono molto più attratte e motivate dai fattori intangibili. Paradossalmente, ciò che lega un talento all’azienda è la presenza in essa di una vision, di un sogno grande e sentito del quale l’imprenditore sia creatore e “portatore sano” nei confronti del suo staff.
Spesso purtroppo questo manca nelle imprese, manca questa visione e questa consapevolezza nella mente del leader. Ed è proprio questa la ragione principale per cui persone di grande valore inserite in aziende senza sogni tendono ad abbandonare il campo.
Dal confronto fra gli imprenditori ticinesi presenti alla SBS del 17 maggio 2015 siamo riusciti a sintetizzare alcuni punti fondamentali che determinano la perdita dei talenti, e altri che invece ne garantiscono la fidelizzazione all’impresa. Rifuggire dai primi e lavorare sulla valorizzazione dei secondi è naturalmente il consiglio che ci sentiamo di dare!
Cosa spinge una persona di valore ad andarsene da un’azienda?
Spesso purtroppo questo manca nelle imprese, manca questa visione e questa consapevolezza nella mente del leader. Ed è proprio questa la ragione principale per cui persone di grande valore inserite in aziende senza sogni tendono ad abbandonare il campo.
Dal confronto fra gli imprenditori ticinesi presenti alla SBS del 17 maggio 2015 siamo riusciti a sintetizzare alcuni punti fondamentali che determinano la perdita dei talenti, e altri che invece ne garantiscono la fidelizzazione all’impresa. Rifuggire dai primi e lavorare sulla valorizzazione dei secondi è naturalmente il consiglio che ci sentiamo di dare!
Cosa spinge una persona di valore ad andarsene da un’azienda?
- Non è mai solo un fattore economico.
- Sovente è il disattendere ai valori promossi.
- È la mancanza di riconoscimento da parte di chi sta con la persona in azienda, mentre ci si sente apprezzati dall’esterno.
- Sono le aspettative tradite e le promesse deluse.
- È l’indifferenza verso il collaboratore in quanto persona.
- È il repentino cambiamento di obiettivo/motivazione.
- È il passaggio da una gestione basata sulla relazione e il rapporto umano, a una gestione focalizzata sulle procedure e le regole. Prima le idee erano grandi opportunità e occasione di scambio, poi sono diventate problemi da evitare.
Cosa motiva invece un talento a restare in azienda?
- L’essere partecipe di una grande avventura, anche in presenza di altrettanto grandi difficoltà.
- Lo spirito di squadra, il bel clima relazionale, l’esistenza di rapporti interpersonali profondi.
- Il vivere una comunicazione possibile, sempre naturale e fluida.
- Sentire di essere partecipi di qualcosa insieme ad altri.
- Ricevere la possibilità di contribuire ad uno scopo comune.
- La presenza di elogio, anche e soprattutto pubblico.
- Un manager/titolare che conoscere bene le sue persone e sa quali sono le leve primarie nella motivazione di ognuna di esse.
- Riconoscimenti economici commisurati al valore/ bonus meritocratici.
- Flessibilità e disponibilità verso le esigenze degli individui che compongono il team.
Per maggiori informazioni non esitare a contattarmi l.meroni@osmnetwork.ch
Lorenzo Meroni 
Ho letto con attenzione l’articolo e sono perfettamente d’accordo infatti sebbene il periodo non sia dei migliori ho preferito andarmene spero che ci siano in giro aziende che la pensino come così,che rendano partecipe la risorsa umana a me capitato una sola volta lavorare così è stato a dir poco fantastico ci sentivamo una squadra forte e motivata e quello che dice alla fine del discorso lo confermo e lo sottoscrivo questo è l’unico modo per combattere la crisi ed essere competitivi spero però che le aziende lo capiscano e non considerano la risorsa umana solo come un costo o come una cosa da usare per poi gettare.
Interessante! Molto! Praticamente il problema del 90% delle aziende italiane!
Non esiste più la fidelizzazione del dipendente!
Pingback: “Come trattenere le persone di valore in azienda?” | Memini.it
manca una regola fondamentale: vedere i propri manager dare il buon esempio
… e pensare che esistono aziende che fanno esattamente il contrario, cioè adottano politiche per favorire il turnover (ovvero fare in modo che la gente dopo un po’ se ne vada volontariamente per poter assumere altre persone piu’ giovani e meno pagate). Tipico di società dove la qualità non conta nulla, ma conta solo avere costi bassi (es. bodyrentallare informatiche).
L’articolo è interessante; in particolare gli elenchi puntati che identificano ciò che motiva l’andarsene o all’opposto il rimanere in una organizzazione. Se confrontiamo, ad esempio, con il protocollo ASL20 Verona per la valutazione dello Stress Lavoro Correlato (SLC) possiamo osservare che sono i punti che si analizzano per verificare se un’organizzazione (azienda) è stressogena o meno. Quindi l’analisi SLC è uno strumento per identificare le criticità che possono mettere in crisi un’organizzazione aumentando il turn-over con perdita di competenze ed esperienza. Questo è uno dei tanti esempi che ci dimostrano l’importanza strategica (a parte l’obbligatorietà di legge) di una buona valutazione dei rischi ed il conseguente action plan a correzione dei punti di debolezza.
Lavoro da quasi 30 anni in Italia cambiando tantissime aziende perché non mi andava mai stare ed essere stufato nella stessa azienda italiana. Purtroppo l’Italia non è un paese meritocratico e questa mentalità ormai fa parte del gusto nazionale. I manager non scelgono i bravi , perché i bravi/capaci/intelligenti sono anche leggermente più difficile da gestire rispetto agli opportunisti. Preferiscono invece opportunisti, persone che sono una specie di yes man perché cosi conviene. Ho cambiato e ho lavorate in grosse aziende informatiche come IBM,HP,Telecom,Accenture e tante altre. E’ proprio questo il comportamento dei manager. Per questo dico , è inutile scrivere articoli come trattenere le persone capaci nelle aziende. Ormai in Italia si sa e per cambiare la mentalità ci vorrebbero molti anno forse delle generazioni intere. Italia non è US in cui Microsoft, Google,Aple scelgono gli indiani non perché sono indiani ma perché sono capaci.
Io ho rifiutato ben due volte nella stessa azienda dove lavoro attualmente il ruolo di capo reparto, preferisco rimanere vice responsabile perché ci sono dei capo area che preferiscono le persone fedeli, non devi avere delle proposte, devi ragionare come ragiona lui, per migliorare fa paragoni con altre aziende, penso che non sia produttivo. Ho tante idee ma rimangono nella mia mente perché l’azienda sembra non voler crescere. Io proporrei delle relazioni mensili per confrontare con gli altri collaboratori cosa poter cambiare per migliorare.